Utilizzare azioni disciplinari in modo efficace e legale

Perseguire azioni disciplinari in modo efficace e legale
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Nessuno vuole sentire che la loro prestazione è inferiore al previsto. Dopo che il consiglio e il coaching da un manager non producono miglioramenti, tuttavia, devono iniziare azioni disciplinari scritte - per proteggere gli interessi della società - e per proteggere gli interessi del dipendente. I dipendenti sono a disagio con azioni disciplinari come un rimprovero dipendente.

Nessuno vuole sentire che la loro prestazione è inferiore al previsto. Dopo che il consiglio e il coaching da un manager non producono miglioramenti, tuttavia, devono iniziare azioni disciplinari scritte - per proteggere gli interessi della società - e per proteggere gli interessi del dipendente.

I dipendenti sono a disagio con azioni disciplinari come un rimprovero dipendente. Sono tristi e scomodi quando il loro manager dice loro che la loro prestazione garantisce un avvertimento verbale, il passaggio finale prima dell'inizio della procedura scritta disciplinare.

I manager si chiedono perché i dipendenti non solo migliorano la loro performance in quanto avanza la gravità dell'azione disciplinare. Un processo di azione disciplinare efficace e comunicativo dovrebbe mantenere il dipendente informato e responsabile ogni passo del cammino.

Molti manager non amano la parte disciplinare del loro lavoro più di ogni altra cosa. Infatti, negli studi, i manager gestiscono un impiegato in cima all'elenco delle azioni in cui più odiano giocare una parte. I gestori preferiscono trascorrere il loro tempo in attività come l'impostazione degli obiettivi, la revisione del progresso e l'eliminazione dei problemi che i dipendenti sperimentano nel tentativo di completare il proprio lavoro.

Il rimprovero scritto del dipendente mostra che anche il dipendente è stato informato dei problemi di prestazioni e della loro conseguenza se rimangono non corretti. Ecco perché i datori di lavoro chiedono ai dipendenti di firmare un documento che indica di aver letto e compreso il contenuto del documento.

A seguito della lettera di rimprovero, a seconda delle politiche d'azione disciplinari della società, i passi aggiuntivi possono includere ulteriori lettere di rimprovero con pene di accompagnamento come i giorni di lavoro senza pagare.

Se il supervisore ha la fede che il dipendente può migliorare la propria performance, in qualsiasi momento durante il procedimento disciplinare, preferibilmente prima della prima lettera di rimprovero, il supervisore può introdurre un piano di miglioramento delle prestazioni (PIP).

Il PIP è un documento più formale e dettagliato con obiettivi, aspettative e tempi, l'opportunità del supervisore di comunicare le aspettative chiare del lavoro e delle prestazioni ai dipendenti inadempienti. Quando un dipendente è in un PIP, il dipendente si incontra generalmente con il gestore e spesso con personale HR ogni settimana o due settimane per notare i progressi verso il miglioramento delle prestazioni.

L'azione disciplinare, come un rimprovero di un impiegato, può essere una vittoria vantaggiosa se il dipendente prende in esame il messaggio. Se il dipendente non lo ha fatto, la società e il gestore hanno effettivamente protetto i loro interessi e gli interessi dei dipendenti che eseguono in modo soddisfacente.

L'obiettivo è quello di impedire un impatto negativo sull'esecuzione di dipendenti il ​​cui morale è influenzato dal dipendente che non sta facendo il proprio lavoro. Infatti, nulla ha un impatto maggiore sull'espletamento dei dipendenti che dovrà lavorare a fianco di un dipendente che non si esegue. Ciò è particolarmente vero se vedono che questo impiegato è idoneo per le stesse sollecitazioni ei vantaggi che ricevono.

Problemi da considerare in azioni disciplinari dei dipendenti

Come strumento di comunicazione con i dipendenti, il rimprovero di un impiegato deve essere giusto. I datori di lavoro devono assicurarsi che stanno usando lo strumento in modo appropriato e che esistano determinate condizioni per il suo utilizzo efficace e di successo.

Impiegato

deve esistere descrizioni di lavoro che indicano l'area di prestazioni richiesta

  • per cui il dipendente sta ricevendo il rimprovero. Se la prestazione del problema si verifica in una funzione di lavoro non essenziale, questo richiede considerazione - o una descrizione del lavoro riscritto. Il rimprovero dei dipendenti deve essere congruente con il processo di azione disciplinare descritto nel manuale dei dipendenti. I manuali degli impiegati ben scritti suggeriscono azioni potenziali disciplinari ma consentono la latitudine del datore di lavoro a seconda delle circostanze delle azioni o delle prestazioni del dipendente.
  • Nessuna azione disciplinare deve essere promessa o ritenuta essenziale. Un elenco delle azioni disciplinari richieste implica la capacità del datore di lavoro di rimuovere un dipendente che non si esegue. Possono rendere felici gli avvocati, ma causano dolore inutile per il dipendente inadempiente, i suoi colleghi e l'organizzazione. Le pratiche aziendali passate, in situazioni analoghe con altri dipendenti, devono essere coerenti con
    con l'attuale reprimand del dipendente. L'incoerenza è un potenziale motivo di accusa di discriminazione se i dipendenti di un gruppo protetto sono sovradimensionati nei casi di azione disciplinare. Se scopri che è così, rileggi le tue pratiche di assunzione, le politiche e qualsiasi altra pratica che possa essere una bandiera rossa per un trattamento discriminatorio.
  • Il grado o il tipo di azione disciplinare adottata si adatta alle problematiche relative alle prestazioni dei dipendenti. Un avvocato una volta ha chiesto perché una società clienti ha fornito un numero crescente di tempo fuori dal lavoro per i dipendenti che hanno avuto problemi di presenza. La domanda mi ha fatto ripensare alla pratica, ma in giustizia ai datori di lavoro, le opzioni sono limitate quando la violazione dei regolamenti e delle politiche dei dipendenti è la questione.
  • Quello che è importante, al di là della coerenza in situazioni simili, è quello di sforzarsi di fare l'azione disciplinare "adatta al reato. "Ad esempio, una vettura aziendale è stata rimossa dall'uso di un dipendente per un periodo di tempo perché il dipendente aveva addebitato l'etichetta EZPass per un viaggio personale, caricando così l'azienda per i suoi pedaggi personali. In un secondo esempio, un dipendente è stato rimosso da due comitati aziendali su cui ha goduto di servizio perché la sua ritardo e l'assenteismo hanno colpito la sua giornata lavorativa regolare. In un terzo, un dipendente perse l'uso anticipato della carta di credito aziendale perché le sue spese violavano il codice di condotta della società.
    Un rimprovero di dipendenti, utilizzato correttamente come parte di una serie di azioni disciplinari, può aiutare un dipendente a migliorare la propria performance e ricongiungersi nelle fila dei dipendenti che eseguono. Ecco come scrivere un rimprovero dipendente.
    Sample Letters of Reprimand

Sample Letter Reprimand: Indiscretion Management

Reprimation Written Sample: Attendance

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