Il processo di assunzione: come i datori di lavoro assumono dipendenti


Il processo di assunzione: come i datori di lavoro assumono dipendenti

Vuoi assumere dipendenti che possono contribuire al tuo successo e alla redditività, aggiungendo valore alla tua cultura e alla tua squadra? I datori di lavoro possono abbreviare il loro ciclo di reclutamento, trovare grandi impiegati e assumere legalmente ed eticamente persone se seguono questi dieci passi.

Identificare la necessità della posizione

Il primo passo in qualsiasi processo di assunzione è quello di determinare la necessità di una nuova o una posizione di sostituzione nella tua azienda.

Uno dei metodi utilizzati è vendite per dipendente. Il carico complessivo di lavoro e il suo effetto sui dipendenti attuali e per il conseguimento dei tuoi obiettivi aziendali porterà anche questa decisione.

La decisione di assunzione deve anche equilibrare con le esigenze del resto dell'organizzazione per i dipendenti. La tua priorità per un dipendente deve rientrare nell'esecuzione del piano aziendale della società. È importante tenere informati o coinvolti i tuoi altri collaboratori in ogni fase del processo di decisione del personale.

Pianificare il tuo reclutamento per il lavoro

Il secondo passo del processo di assunzione è quello di pianificare il tuo reclutamento dei dipendenti. La pianificazione del reclutamento identifica la descrizione del lavoro o le specifiche di lavoro per la posizione in modo da conoscere le competenze e l'esperienza che stai cercando. Si affronta anche come pubblicherai la posizione, chi rivedrà le applicazioni e chi partecipa alle prime e seconde interviste.

Decidi anche chi partecipa alla selezione del dipendente per il lavoro e che fornirà il contributo.

Questo è un passo fondamentale in un processo riuscito di assunzione di dipendenti. È anche un passo fondamentale con i dipendenti che compongono il team di intervista. È necessario essere chiari su come il loro input sarà utilizzato dal manager di assunzione e risorse umane.

Pubblicizzare la disponibilità della posizione aperta

Un passo importante nel processo di pubblicazione è quello di informare i dipendenti attuali dell'apertura.

Se ritieni di non avere candidati interni qualificati, puoi anche inviare la posizione esternamente contemporaneamente. Ma i candidati interni possono sorprenderti con il loro talento e le loro competenze. Se fai la posizione all'esterno prima di intervistare i candidati interni, fai conoscere i dipendenti. Vuoi evitare incomprensioni.

Le tue migliori scommesse esterne per il riempimento della posizione aperta varieranno per lavoro. Alcuni lavori locali, specialmente per i ruoli non assegnati, si basano sui quotidiani locali. La maggior parte dei lavori richiederà una campagna online attraverso la pubblicazione del lavoro sui siti di lavoro e sui social media. Il tuo sito web è significativo per il reclutamento di dipendenti che cercano in particolare la tua azienda.
Comunicare la tua rete su LinkedIn può portare candidati di qualità alla tua attenzione. Quindi chiederà ai dipendenti attuali di pubblicizzare la tua apertura sulle loro reti sociali.

Recensione Applicazioni

Se hai pubblicizzato la posizione in modo efficace, hai raccolto un grande pool di candidati. HR può assumere il ruolo di résumé e copia della lettera di copertura e dare ai candidati qualificati al gestore di assunzione. Alcuni manager di assunzione potrebbero voler vedere tutte le applicazioni, in particolare per le posizioni tecniche, scientifiche, ingegneristiche e di sviluppo.

Le domande sono riviste e le candidature più qualificate ricevono un'intervista telefonica. Lo scopo dello screening è quello di risparmiare tempo e energia del personale eliminando i candidati. Lo screener, il manager di assunzione, o personale HR, cerca sia la forma culturale che il lavoro durante un'intervista telefonica. Esaminano tutte le domande che i revisori hanno sull'esperienza o sulle credenziali dell'individuo.

Intervista ai dipendenti potenziali più qualificati

La tua revisione delle applicazioni e il processo di intervista telefonica dovrebbero limitare il campo dei candidati ai più qualificati. Pianificare interviste per questi candidati con lo stesso gruppo di impiegati che interverranno tutti i candidati. Ciò consentirà confronti quando si arriva alla selezione dei dipendenti.

Assicurati che una parte del tuo processo di intervista sia un'applicazione formale di occupazione compilata dal candidato che include il permesso di controllare i riferimenti, lo sfondo e così via.

Notificare ai candidati che non state invitando per un'intervista che non saranno più considerati. Pianificare e programmare le seconde interviste con le prospettive più qualificate come determinato dalla prima intervista. Puoi iniziare a controllare i riferimenti e lo sfondo per questi candidati durante e dopo le tue seconde interviste.

Controlla i riferimenti e esegue controlli di sfondo

Vuoi iniziare a controllare i riferimenti e lo sfondo per questi candidati durante e dopo le tue seconde interviste. Assicurati di controllare tutte le richieste del candidato, comprese le credenziali educative, la storia dell'occupazione e il background penale. Laddove possibile, la migliore fonte di informazioni è i manager passati della ricorrente.

Tuttavia, a causa della paura della controversia, molti datori di lavoro condivideranno solo il titolo di lavoro, le date di impiego e, occasionalmente, lo stipendio di persona con te. Ecco perché i manager sono una fonte significativa. Dovresti anche dare un'occhiata ai profili e ai post pubblici dei social media del candidato per assicurarsi di assumere la persona che hai conosciuto. Le raccomandazioni LinkedIn possono ulteriormente consolidare la tua scelta.

Seleziona la persona più qualificata per il lavoro

Se hai raggiunto una decisione positiva su un candidato, seguendo le interviste e i controlli di sfondo, determini la compensazione che offrirai al candidato selezionato. Questi sono i sette fattori più critici per assicurarsi di aver preso in considerazione o fatto prima di fare l'offerta di lavoro reale.

Effettuare l'offerta di lavoro e informare i candidati non riusciti

Ora che hai compiuto i primi otto passi, puoi fare un'offerta di lavoro scritta. Se i controlli di riferimento non sono completi, puoi fare l'offerta contingente sui controlli di sfondo e di riferimento.

Devi anche comunicare ai candidati che hanno partecipato alle interviste al lavoro ma non sono stati selezionati. È importante e nella tua migliore immagine e interessi di pubbliche relazioni per comunicare con i tuoi candidati ad ogni passo del processo di assunzione. È uno dei fattori che influenzano la vostra considerazione come datore di lavoro di scelta.

Negoziare i dettagli di stipendi e di data di inizio

Quanto più alto il livello di lavoro nella tua organizzazione, tanto più probabilmente il candidato deve negoziare la compensazione, il tempo pagato, la retribuzione garantita se la relazione non riesce a funzionare, attrezzature aziendali, tempo di lavoro in remoto e altro ancora. Questi individui hanno il maggior potenziale per perdere se lasciano un lavoro attuale e il rapporto di lavoro non funziona con te.

Detto questo, ho avuto i dipendenti di partenza, freschi dal college, chiedere $ 5, 000 più di quelli offerti. Se fosse all'interno della gamma di stipendio per il lavoro (pensa a come pagare i tuoi dipendenti attuali in ruoli simili) e il candidato è molto preferito, consideri negoziati.

Le due richieste più comuni che ho incontrato sono per un salario iniziale più elevato e più tempo pagato. La flessibilità è necessaria. Non avrai un nuovo impiegato felice se ha lasciato un lavoro dove aveva tre settimane di vacanza a pagamento per un lavoro che gli offriva una settimana.

Determinare se è possibile accogliere altre richieste dalla tua prospettiva. Il più comune che ho incontrato è stata una vacanza programmata nei primi mesi di inizio. Ho anche incontrato diverse date di partenza per accogliere la chirurgia pianificata.

Benvenuto al tuo nuovo impiegato

Come accoglierà il tuo nuovo dipendente mette le basi per sapere se mantenere il dipendente in futuro. Rimani in contatto con il tuo nuovo dipendente dal momento in cui accetta l'offerta di lavoro fino alla data di inizio. Continuare a costruire il rapporto.

Assegnare un mentore, far sapere ai collaboratori che il dipendente sta iniziando con una lettera di benvenuto, pianificare il processo di integrazione del nuovo dipendente e assicurarsi che il dipendente si sentirà accolto calorosamente durante i primi giorni di lavoro. Se effettua questo processo in modo efficace, avrai un dipendente emozionato e accolto che sia pronto a mettere in pericolo il mondo.

Sei interessato ad una più dettagliata lista di assunzione? Date un'occhiata a una lista di controllo per il successo nell'affidamento dei dipendenti.