I grandi dibattiti circa 360 gradi di risposte

I problemi che dovete risolvere quando si utilizzano 360 feedback
Contenuto Dell'Articolo:
Ognuno di noi vuole sapere come stiamo facendo al lavoro. Vogliamo soprattutto i dati del nostro manager che ci dice che stiamo facendo bene a suo avviso. Abbiamo un grande bisogno di sapere come gli altri vedono il nostro lavoro, ma vogliamo che le informazioni siano fornite in modo gentile e gentile.

Ognuno di noi vuole sapere come stiamo facendo al lavoro. Vogliamo soprattutto i dati del nostro manager che ci dice che stiamo facendo bene a suo avviso. Abbiamo un grande bisogno di sapere come gli altri vedono il nostro lavoro, ma vogliamo che le informazioni siano fornite in modo gentile e gentile.

Nel grande dibattito a 360 gradi, i membri dell'organizzazione forniscono feedback a 360 gradi in modo anonimo o faccia a faccia? Le valutazioni di feedback a 360 gradi influenzano le valutazioni di valutazione delle prestazioni e gli aumenti salariali o vengono utilizzati per fornire ai feedback dei dipendenti solo per lo sviluppo dei dipendenti?

Questi e molti altri dibattiti si esplodono nel mondo della gestione delle prestazioni. I proponenti e gli avversari offrono argomenti validi per ogni punto di vista. Infatti, l'introduzione di metodi di feedback a 360 gradi scatta in discussione volatile ogni volta che l'argomento si presenta in un'organizzazione.

Nel mio articolo precedente, 360 gradi di feedback: il bene, il cattivo e il brutto, ho discusso come fare un sistema di feedback a 360 gradi funziona efficacemente. In questa serie di articoli, considererò i dibattiti che scompaiono ogni volta che le organizzazioni decidono di aggiungere feedback a 360 gradi al loro sistema di gestione delle prestazioni.

È una componente efficace e utile quando il tuo obiettivo è quello di aumentare lo sviluppo di un dipendente e la capacità di contribuire. Se utilizzati in modo punitivo o non professionale, i feedback 360 sono dannosi per il successo della tua organizzazione.

Risposta a 360 gradi: approcci discussi

Ci sono argomenti legittimi su entrambi i lati di ciascuno di questi dibattiti.

Mentre non faccio fingere di coprire tutti gli aspetti di disaccordo su questi problemi, queste sono le aree chiave del dibattito su piani di feedback a 360 gradi.

  • L'obiettivo: strumento di sviluppo e utilizzo rispetto allo strumento di valutazione delle prestazioni.

  • Il metodo: ha compilato in modo anonimo uno strumento di retroazione a 360 gradi, confrontato con il partner faccia a faccia o conosciuto, o una combinazione di questi. Chi raccoglie i dipendenti che forniranno un feedback?

  • Il risultato: Risultati di feedback a 360 gradi comportano un aumento degli stipendio rispetto al fatto che non hanno alcun impatto sul risarcimento.

  • Il processo: l'individuo possiede i dati provenienti da un feedback a 360 gradi rispetto all'organizzazione, incluso il responsabile, che può accedere alla revisione e all'utilizzo dei dati.

  • Lo strumento: autoproclamato valutazione di retroazione a 360 gradi rispetto al computerizzato oa penna e strumento cartaceo.

  • La disponibilità: il clima attuale della tua organizzazione per il feedback è una questione di fiducia rispetto al clima ha bisogno di lavorare per costruire la fiducia in primo luogo.

Le misurazioni utilizzate per determinare la compensazione in un tale sistema includono l'incontro di obiettivi misurabili, frequenza e contributo piuttosto che i feedback 360.

Preparazione dell'organizzazione a trarre vantaggio da 360 gradi

Le organizzazioni hanno gradi di prontezza per innovazioni come feedback a 360 gradi. Se il clima e la cultura dell'organizzazione sono di fiducia e di collaborazione, siete più pronti per un processo di feedback a 360 gradi.

Se manchi la fiducia e hai una cultura di sospetto, l'attuazione di feedback a 360 gradi sarà molto su come affrontare le esigenze delle persone della tua cultura. Tendete a sviluppare sistemi che sono segreti, anonimi e riservati. Anche allora, le persone non crederanno che il feedback sia riservato.

Ciò influirà sui dati raccolti.

È meglio prima capire meglio la tua cultura attuale e poi lavorare sulla tua cultura e sul clima per creare il tipo di organizzazione in cui i feedback a 360 gradi saranno veramente valorizzati e utilizzati per lo sviluppo delle persone dell'organizzazione.

In tutti i casi, le risposte a 360 gradi hanno maggiore successo quando sono pienamente integrate nell'ambiente di lavoro come strumento per sostenere lo sviluppo delle persone nel raggiungimento della missione, della visione e dei valori dell'organizzazione.

Ulteriori informazioni sui 360 ° di feedback sulle discussioni

  • I grandi dibattiti circa 360 gradi di feedback - articolo corrente
  • Obiettivi del processo di feedback di 360 gradi
  • Metodi consigliati per il tuo processo di feedback di 360 gradi
  • Risultati dal tuo 360 Processo di valutazione di grado
  • Il caso per il feedback Web a 360 gradi