5 Insidie ​​di impieghi internazionali di assunzione

5 Insidie ​​di impieghi internazionali di assunzione
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Entrare in un mercato del lavoro straniero come un datore di lavoro informato può significare la differenza tra il valore massimo derivante dai nuovi dipendenti e l'esposizione della tua azienda a potenziali rischi intellettuali e finanziari. Le complessità esistono in materia di assunzione e gestione di dipendenti internazionali da lontano che devono essere considerati.

Entrare in un mercato del lavoro straniero come un datore di lavoro informato può significare la differenza tra il valore massimo derivante dai nuovi dipendenti e l'esposizione della tua azienda a potenziali rischi intellettuali e finanziari.

Le complessità esistono in materia di assunzione e gestione di dipendenti internazionali da lontano che devono essere considerati. I punti riportati di seguito e le liste di controllo corrispondenti vi aiuteranno a individuare una posizione legale adeguata e identificare le varianze tra gli U. e altri paesi quando assumete dipendenti stranieri.

Invio di un impiegato straniero una lettera che offre l'occupazione a lavoro si verifica spesso ed è un errore comune quando viene presentato ad un non U. S. residente, in quanto non esiste un concetto di dipendente a volontà al di fuori degli Stati Uniti.

Ad esempio, in Brasile, la terminazione dei dipendenti dipende dal fatto che il datore di lavoro abbia la causa a terminare. Tuttavia, la causa di cessazione è generalmente limitata a casi di cattiva condotta e quindi esclude le cessazioni a causa di scarse prestazioni o di ragioni economiche.

D'altra parte, la legge di Cipro prevede che un datore di lavoro, a mezzo scritto, possa estendere il periodo di prova dei dipendenti, da 26 settimane fino a un massimo di 104 settimane, consentendo così al datore di lavoro di licenziare il lavoratore senza motivo e senza preavviso .

La conoscenza delle complessità attorno alle leggi e ai metodi di lavoro disparati che governano le imprese di diverse dimensioni e che ogni Paese si avvicina alla risoluzione dei dipendenti in modo diverso è fondamentale. Pianificare in anticipo e tenere traccia delle modifiche in materia di legislazione può significare la differenza tra l'assunzione di un impiegato con successo e la gestione di sostanziali passività più tardi.

Di seguito è riportata una lista di controllo sulle considerazioni di risoluzione dei dipendenti:

Il paese ha bisogno solo di terminare?

In caso affermativo, quali ragioni costituiscono la giusta causa e quali processi devono essere seguiti?

  • Esistono criteri di qualificazione per la risoluzione, come la durata del servizio, il numero di dipendenti locali, le soglie di salario, ecc.?
  • C'è un sistema locale di pena di fine rapporto al posto della giusta causa (come in Spagna)?
  • Quali sono i requisiti di avviso di terminazione locale?
  • Un altro dettaglio importante da considerare: Una lettera che offre l'occupazione deve citare lo stipendio in valuta locale piuttosto che U. S. dollari perché i tassi di cambio oscillano e lo stipendio espresso in moneta locale non può essere ridotto da un mese all'altro senza l'accordo del lavoratore.
  • PTO versus Leave annuale, congedo malato, ecc

Negli Stati Uniti, i piani a pagamento (PTO) non distinguono tra giorni personali, giorni di vacanza (congedo annuale) o giorni di malattia e molto spesso consentono di portare a termine l'indennità di tempo non prevista nell'anno successivo. A differenza dell'U., la maggior parte dei paesi stranieri sottoscrive un approccio diverso, che separa i diritti legali distinti per il congedo annuale, il congedo malato e altre foglie diverse.

Per un congedo annuale (cioè i giorni esclusivamente utilizzati per vacanze), un lavoratore può avere diritto a un numero minimo di giorni all'anno, secondo quanto stabilito dallo statuto locale.

Molto spesso il congedo annuale è maturato nell'anno prima della presa.

Le norme che si applicano al trasferimento di congedo inutilizzato in ciascun paese variano; la maggior parte cade sul fianco dei dipendenti, fornendo loro un diritto espresso per portare avanti il ​​congedo inutilizzato o permettendo il trasferimento quando i dipendenti impegnano impegni di lavoro impedito loro di prendere il loro indennizzo.

È interessante notare che alcuni paesi, come il Belgio e i Paesi Bassi, richiedono che i datori di lavoro pagano i dipendenti ad un aumento del salario durante la loro vacanza (un cosiddetto bonus per le vacanze) - più spesso 25-33% in cima al salario normale.

L'indennità per la vacanza può essere un obiettivo in movimento. In molti paesi, il diritto minimo legale aumenta con il servizio, mentre in altri paesi dipende dall'età del dipendente e, ancor meno raramente, meno fattori evidenti come quanti bambini sono in famiglia.

In Ungheria, un impiegato con tre figli può accumulare altri sette giorni di congedo permesso su un collega senza figli.

Distinto e separato dal congedo annuale è la disponibilità di Paid Time Off per malattia o congedo malato. I dipendenti che sono incapaci di venire a lavorare perché sono malati ricevono generalmente la retribuzione durante la loro assenza, soggetta a limiti annui e ai limiti di stipendio.

Molto spesso l'importo pagato sarà inferiore al salario abituale dell'individuo. Nella maggior parte dei paesi, c'è un po 'di abuso di un sistema che offre compensazione separata e dipendenti sono fuori lavoro solo per malattia genuina.

Le considerazioni della lista di controllo per i conti dei lavoratori includono:

Qual è il permesso minimo legale per le ferie annuali e come si accende?

L'aumento dell'indennità minima statutaria, ad esempio con l'aumento del servizio, dell'età, ecc.

  • Ci sono bonus di vacanza (o un tasso più elevato di stipendio) pagabili durante il congedo annuale?
  • Quali sono le regole di rimborso del permesso di soggiorno?
  • Il minimo statutario è considerato troppo basso rispetto ai tassi di mercato locali?
  • Per il congedo malato, quanti giorni sono ammessi, a quale tasso di retribuzione, e deve essere dimostrato da un certificato medico?
  • Quali sono gli altri tipi di congedo? Sono questi pagati o non pagati, ea quale tasso?
  • Impiegati esenti rispetto ai regolamenti del tempo di lavoro
  • Per molti datori di lavoro nella U. S., la classificazione dei dipendenti esenti / non esenti esclude i grandi campioni della forza lavoro dal pagamento degli straordinari lavorati.Mentre molti paesi avranno esclusioni, è generalmente il caso che molto meno lavoratori stranieri possono essere considerati esenti.

In Europa, ad esempio, solitamente solo dirigenti molto alti sono considerati esenti. Esistono naturalmente alcune eccezioni alla norma - come nel Regno Unito, dove i dipendenti possono accettare di escludere i regolamenti relativi al tempo di lavoro dal loro impiego o in Francia dove, per alcuni tipi di impiegati, il datore di lavoro può applicare un regime annuale che elimina la necessità di monitorare le ore lavorate su base giornaliera e settimanale.

In generale, i datori di lavoro dovrebbero prepararsi per il fatto che gli straordinari sono qualcosa che dovranno essere amministrati e pagati. Per una forza lavoro remota, ciò evidentemente solleva preoccupazioni riguardo al controllo degli orari di lavoro dei dipendenti.

Per il monitoraggio e il pagamento dei dipendenti, la lista di controllo delle domande da considerare include:

Qual è il giorno lavorativo standard / settimana?

I dipendenti hanno diritto al pagamento di ore straordinarie per lavori completati oltre le ore contrattuali? In caso affermativo, a quale tasso?

  • Ci sono impiegati che possono essere considerati "esenti" dai requisiti straordinari locali?
  • È possibile che i dipendenti accettino di rinunciare ai loro diritti agli straordinari?
  • Ci sono limiti massimi per l'importo dell'orario di lavoro, inclusi gli straordinari, al giorno, alla settimana, ecc.?
  • C'è una pratica locale dove lo stipendio base può essere suddiviso per ospitare un importo specificato per gli straordinari?
  • Invenzioni dei dipendenti e non concorrenti
  • È generalmente accettato negli Stati Uniti che i dipendenti possono trasferire legalmente i loro diritti a qualsiasi futura invenzione, sia in relazione al loro impiego o in relazione all'attività del datore di lavoro.

La posizione internazionale su questo segue il principio che il trasferimento dei diritti non può avvenire finché l'invenzione non è stata creata e di solito il dipendente e il datore di lavoro hanno seguito un processo di notifica e di ricorso applicato dallo statuto. Pertanto, nella maggior parte dei paesi, un accordo di assegnazione di prerequisizione di stile U. S. non è esecutivo.

Per quanto riguarda la non concorrenza post-terminazione che impedisce a un dipendente di lavorare per un concorrente, la maggior parte dei paesi rispetta gli stessi requisiti di U. S. per ragionevolezza nel territorio e nella durata. Nota: i datori di lavoro devono essere consapevoli che in Europa in genere è obbligatorio pagare l'ex dipendente durante il periodo di restrizione come indicato nell'accordo di non concorrenza. In alcuni paesi, come la Repubblica ceca, questo può essere pari al 100% dello stipendio medio dell'individuo.

Un ulteriore aspetto degli accordi di non concorrenza da prendere in considerazione è che essi dovrebbero essere inclusi nell'ambito del contratto di lavoro all'inizio dell'occupazione per essere esecutivi. Anche i dipendenti che non costituiscono una minaccia diretta per la società e sono stati risolti per scarsa performance possono essere ammessi a ricevere una compensazione non competitiva dopo che hanno lasciato l'azienda.

Una lista di controllo per la tutela della società per quanto riguarda le invenzioni dei dipendenti e gli accordi di non concorrenza comprende:

si applicano accordi di assegnazione di pre-invenzione?

In caso negativo, quali sono le norme locali relative a un datore di lavoro che solleva un reclamo su un'invenzione del dipendente, incluse le classificazioni, i tempi, il pagamento, ecc.?

  • Se i datori di lavoro vogliono applicare accordi di non concorrenza, devono essere dettagliati nel contratto di lavoro? Richiedono il pagamento durante il loro mandato? E è possibile ritirare unilateralmente un non-concorso senza lunghi periodi di notifica?
  • Se le risposte al punto sopra riportano gli accordi di non concorrenza non validi, sono gli accordi di non sollecitazione post-terminazione un'opzione?
  • Accordi collettivi
  • Semplicemente, i contratti collettivi possono essere problematici, pertanto è necessario verificare se applicarli o no.

Un contratto collettivo generalmente integra le leggi locali sul lavoro, infliggendo gli standard minimi, come i tassi migliori dei conti annuali o creando politiche e processi aggiuntivi per proteggere meglio i dipendenti. Ciò può includere ulteriori requisiti di consultazione sulla risoluzione, migliori procedure di sicurezza e / o addestramento, ecc.

Molti creeranno anche una gerarchia dei voti dei dipendenti, che descrive i minimi salari e benefici con un requisito sul datore di lavoro per assegnare il grado giusto a ciascuno nuova assunzione. La maggiore difficoltà con i contratti collettivi è che sono di solito scritti solo nella lingua locale e vengono aggiornati frequentemente, il che rende molto difficile monitorare e gestirli in remoto.

In molti paesi, i contratti collettivi sono applicabili solo se il datore di lavoro firma volontariamente. La maggior parte dei datori di lavoro internazionali sceglie di non firmare per questi accordi in modo che non siano un problema. Tuttavia, in alcuni paesi, un contratto collettivo si ritiene applicabile indiscriminatamente a tutti i datori di lavoro che operano in un particolare settore commerciale. Paesi europei con accordi obbligatori sono Francia, Italia, Spagna e Danimarca.

Si consideri la seguente lista di controllo per quanto riguarda i contratti collettivi:

C'è un contratto collettivo obbligatorio che si applica alla nostra forza lavoro?

È specifico per l'industria, la vocazione o la regione?

  • Quali sono le esigenze del contratto collettivo?
  • Abbracciare piuttosto che evitare
  • Come descritto qui, generare un grado di familiarità con le pratiche comuni in materia di occupazione al di fuori dell'U. è critico. Avere la previsione di fare le domande giuste e di decifrare i requisiti locali, piuttosto che semplicemente evitare il Paese completamente, posizionerà meglio i datori di lavoro per assumere il personale e mantenere un ufficio multinazionale con funzioni efficaci di risorse umane.